終身雇用制度の崩壊とともに、日本においても人材の流動が激化しています。3年以内に辞める人が全体の3割を超え、大企業に就職しても簡単に辞めるというのは20年前には考えられなかった現象です。辞める理由はさまざまですが、社員を育てようとせず、使い捨てのような活用をしている企業には、人の定着は見込めません。また給与や待遇、福利厚生をよくしても、働き甲斐がなく自身の成長につながらないと思うと、見切りをつけるのは早いと言われています。
企業における人材育成の目的は、社内リソースである「人材」を効果的に活用し、企業の競争力を高め、利益を最大化することです。少ない人数で最大の利益をあげられるのは、企業にとっては大きな強みです。
企業にとってベストな人材活用は、将来有望な社員を一定数採用でき、なるべく早く戦力として会社に貢献してもらうことです。そしてその社員が辞めない環境を作ること。そのためには「人材育成」は人事部門だけの問題ではなく、社をあげて取り組む重要な課題と言えるでしょう。社員にとっても自己の成長を支援してくれる会社には長く居続ける理由になります。
ビジネスを取り巻く状況は複雑化しています。会社にとって必要なのは、一人ひとりが主体的に仕事に向き合い、自立的に判断できる人材です。その判断の場面では、個人の価値観ではなく、会社の理念や経営方針を理解しているかが鍵になってきます。会社の理念浸透を確認するためにも、研修の場はとても有益です。
研修では個人のスキルアップはもちろんのこと、受講者同士が相互に刺激し合うことで、意識の統一化を図ります。個人商店的な仕事の進め方が多い中、組織人としての自覚が薄れつつあります。組織人として求められる役割を理解し、イメージすることでモチベーションの向上も期待できます。
人に対する投資は即効性がなく、数値化しにくいため後回しにしてしまいがちです。ですが、放っておいては人は育ちません。
企業にとって人材育成は経営戦略の一環として、組織的かつ戦略的に取り組むべき活動として位置づけられています。